Par Meridith Frein, directrice des ressources humaines, Valsoft
Dans la foulée d’une fusion-acquisition, il est facile de se laisser prendre au jeu des chiffres et de ne voir que les résultats et bénéfices potentiels. Toutefois, ce sont les employés au cœur de la firme qui sont le véritable moteur de la réussite d’une fusion-acquisition. Il s’agit de préserver les connaissances organisationnelles, d’encourager une saine culture et d’assurer une transition harmonieuse après l’acquisition.
L’une des premières étapes pour retenir les talents clés lors d’une fusion-acquisition est d’identifier ces personnes : celles qui possèdent des compétences spécialisées, qui détiennent des connaissances organisationnelles essentielles ou qui ont établi des relations solides avec les clients. Elles constituent la colonne vertébrale de la firme; leur départ pourrait entraîner des difficultés considérables pour l’ensemble de l’organisation.
Le fait de négliger cette étape pourrait s’avérer coûteux. Des études indiquent que près de la moitié des employés clés quittent l’entreprise dans l’année qui suit une fusion-acquisition, et que 75 % d’entre eux quittent l’entreprise dans les 3 ans qui suivent, d’où l’importance et l’urgence de cibler les talents clés et de mettre en œuvre des stratégies pour assurer leur fidélisation.
Une fois ces personnes identifiées, il est essentiel de les mobiliser dès le début du processus d’acquisition. La transparence est ici essentielle. Parlez ouvertement des changements à venir, répondez à leurs préoccupations et soulignez leur importance dans la réussite future de l’organisation. Vous aurez ainsi l’occasion d’apaiser les inquiétudes et de démontrer l’engagement de l’entreprise en faveur de leur croissance et de leur développement continus.
Les incitatifs peuvent également être de formidables outils de fidélisation. Pensons notamment aux primes de rendement et aux possibilités d’avancement au sein de l’organisation. Aligner leurs intérêts et ceux de l’entreprise augmente la probabilité de conserver leur expertise pendant la période de transition.
En outre, il est essentiel de créer un environnement de travail convivial et inclusif. Il convient de favoriser la communication ouverte, d’offrir des possibilités de développement professionnel et d’encourager la collaboration entre les équipes. Lorsque les employés se sentent valorisés et soutenus, ils sont plus susceptibles de rester fidèles à l’entreprise, même lorsque surviennent d’importants changements.
Soulignons également que la fidélisation des talents clés ne joue pas seulement en faveur du succès à court terme de l’acquisition; il s’agit de jeter les bases de la durabilité et de la croissance à long terme. Ces personnes sont d’essentiels vecteurs d’intégration de la firme à la grande organisation puisqu’elles font le pont entre la firme et l’acquéreur et diffusent les pratiques exemplaires. Leur expertise et leur connaissance de la firme peuvent accélérer le processus d’intégration et favoriser l’efficacité opérationnelle, ce qui, à terme, se traduira par une réussite plus éclatante.
Conserver les talents clés lors d’une fusion-acquisition n’est pas un simple détail; c’est une nécessité stratégique. En identifiant, en mobilisant et en fidélisant les employés clés, on assure une transition en douceur et on se donne les moyens de réussir la phase post-acquisition. Après tout, ce sont les personnes qui font la différence, et investir dans leur fidélisation, c’est investir dans la réussite future de l’organisation.